Банковское дело

Банковское дело

о банках, о кредитах, о процентах, о деньгах и финансах

Банковское дело

Мотивационное переживание и культура профессии

Рубрика: Этюды менеджмента

Феномены профессиональной культуры извне ее наблюдаются как параллельные и независимые. Хотя на самом деле не являются ни параллельными, ни независимыми. Более того, имеющиеся здесь связи и наблюдаемые зависимости носят системный характер. Следовательно, они подлежат объяснению и осмыслению при истолковании самого феномена профессиональной культуры и его системной природы. Культура профессии, понимаемой как род занятий, исторически связана с некоторыми обстоятельствами. Разделим эти обстоятельства на внешние и внутренние.

Внутренние по отношению к культуре профессии обстоятельства — это психологическая структура деятельности (то есть — цели, условия и средства этой деятельности, которые осознаются, переживаются и используются субъектом этой деятельности). А также сам субъект деятельности, сформированный этой структурой и в этой структуре развившийся. То есть — сам субъект профессиональной деятельности с его предпочтениями и способностями есть подсистема внутренних обстоятельств профессиональной культуры.

Внешние обстоятельства — это тот событийный и культурно-исторический контекст, в котором пребывает носитель миссии, профессионал. А также порождаемый им процесс и производимый им продукт.

Например, профессия навигатора в эпоху великих географических открытий существенно влияла, как и в иные времена, на надежность и безопасность мореплавания. Но, в отличие от прочих времен, в этот период от нее зависело еще и многое иное. Например, колониальная политика большинства ведущих государств Европы, а также их экономические приоритеты и культурная динамика в целом. Что на некоторое время (то есть, на время великих географических открытий) привело к необычайной возгонке статуса профессии навигатора. Вплоть до появления в «навигацких» школах отпрысков знатнейших фамилий.

Другой пример. Военная доктрина еще совсем недавно вытекала из фундаментальных открытий, сделанных до обидного гражданскими лицами. Причем открытий, сделанных сугубо в рамках цивильной ценностной и профессиональной культуры. Которая, если верить указанным гражданским лицам, вся есть «езда в незнаемое» и «удовлетворение собственного любопытства за казенный счет», не более того. Таким образом, специалисты по теоретической физике и по информатике на длительное время стали на чужой профессиональной территории творцами корпоративного духа. Этот дух, по понятным причинам, был совершенно чужд аппаратным и каннибальским обычаям аборигенов Неглинной и Потомака. Ритуал профессиональной воинской самоидентификации при этом протекал как бы мимо фактуры самого действия. Этого оказалось более чем достаточно для очевидной и фатальной подмены. Ритуалом компенсировали дефицит самой фактуры действия (нет бы наоборот, но энтропийные процессы самопроизвольно распространяются только в одну сторону). А это тут же отразилось на уровне реальной боеготовности государства.

В этих приведенных нами двух примерах бытует вожделенное для любого искателя артефактов или иных поразительных обыденностей свойство. Речь идет об уже упоминавшейся параллельности-независимости содержательного существа профессии. Имею в виду относительную независимость содержания любой профессии от той организационной формы, в которой эта профессия дается наблюдателю в ощущение. Параллельность же касается событийного ряда, видимой операциональной «механики» профессиональных отправлений. Параллельность есть свойство этой «механики», которое проявляется по отношению к некому интимному технологическому существу профессии. По отношению к скрытой от постороннего глаза мыслительной, мотивационной и ценностной «химии» каждого профессионального поступка. Всякий умеренно структурированный миф, увы, не несет на себе отметок об ограничениях своего использования. Профессиональный миф исторически первичен по отношению к концепциям о социальном заказе или о межпрофессиональной кооперации. У мифа своя судьба — сбывающаяся как бы вне его собственно деятельностного контекста. Судьбоносные условия, из-за которых наступают времена материализации мифа, могут интерферировать с его содержанием. И тем самым запускать в обиход общественного сознания новый миф. Я имею в виду миф о воплощении. Для профессионального мифотворчества, как самостоятельного занятия, критерий истинности совершенно избыточен. Как правило, вполне хватает и критерия желаемое™. А по суровому критерию реализуемости пусть живут те, кто рождены, чтоб Кафку сделать былью. Профессиональному мифу необходимо быть логически непротиворечивым внутренне. И вполне достаточно — стать социально ожидаемым внешне. Последнее, чаще всего — по независящим от самого мифа и населяющих его персонажей историческим обстоятельствам. Немного фантазии, чуть больше логики и оптимизма — и востребованность грядет. Рано или поздно.

Разумеется, самому субъекту реальной деятельности об этом сообщить некому и некуда. Тем более, что начальником по должности он стал в связи с давно заслуженным повышением в зарплате. О том, что управление есть профессия, а не служебная привилегия, назначенец обычно не ведает. И не очень жаждет изведать, чуя наличие объективных критериев профпригодности. Он вполне может успешно профункционировать до пенсии, так и не приходя в сознание. Примерно по такому сценарию инженерная должность и инженерная профессия как бы расплющили между собой несколько поколений постоянно мутировавших узников соцкультбыта. Применительно к нашей теме это может быть истолковано следующим образом. Работающая методология технологически отличается от принятого у нас в реальном менеджменте (да и не только у нас) простого манипулирования ресурсом. Но отличается не так, как отличается заднее колесо велосипеда от переднего, а так, как компьютерная программа — от коробки передач.

« Тело» профессиональной культуры содержит логику, этику и гармонию действий субъекта по добыче хлеба насущного. Условия существования культуры профессии — это не само профессиональное действие, не событийный ряд, который этим действием создается, а

экономико-правовой фон, на котором оно планируется и выполняется. Имеется в виду общественный договор в его субъективированном (то есть — в индивидуальном сознании субъекта деятельности отраженном) виде. В виде снятого переживания собственности и дозволенности — как непременного условия для происхождения и развития профессиональной культуры. А знания, умения и навыки в их технологически освоенном и психологически отраженном виде есть средства функционирования и развития культуры профессии. Обращение к работающей методологии в этом контексте вполне закономерно. Структурно-функциональное и операциональное понимание культуры является более традиционным, чем методологическое. А культурно-историческое видение — менее прикладным. Для описания и объяснения культуры довольно фактологии и историографии, вместе именуемых культурологией. Для выращивания способа взаимодействия обязательна еще и система мыслительных действий, несущая в себе способы своего же трансфера.

Совместная деятельность разных людей (не говоря уже о «разно-предметно ориентированных профессионалах» /Г.П.Щедровицкий/) — это всегда проблема, связанная с эффектом Вавилонской башни. То есть — с попыткой выстроить систему взаимопонимания и продуктивного взаимодействия. А это, кроме необходимости решать чисто языковую проблему, неминуемо требует если не прямого совпадения мотивов, то уж во всяком случае их гармонии. Чтобы создать систему мотивов и деятельностей, нужно, как минимум, иметь представления о системообразующей. На «языке родных осин» это может обозначать, например, следующее. Хищение рабочего времени, сырья, готовой продукции, ресурсов связи, транспорта или информационных ресурсов, а также денег, — все это сквозное действие, на котором построена логика данного конкретного бизнеса. Целеустремленной эта система является по основному критерию — «эффективность хищения», а также по вспомогательному критерию — «легитимизация факта хищения». По всем прочим критериям эффективности, которые имеются для другой, «титульной» деятельности организации или предприятия, такой бизнес выглядит как бы громоздким, высокозатратным и нарочито безумным.

Я утверждаю, что швейная фабрика или хлебозавод есть средство производства не только одежды или хлеба. Это еще и некая состоявшаяся система неэффективных продаж. В нее входят функциональные блоки, обеспечивающие бартер, «прокрутку» денег на каждом удобном для этого этапе пути. Речь идет о пути превращения сырья в полуфабрикат, полуфабриката — в продукт, продукта — в товар, товара — в выручку. Этот бизнес тоже можно совершенствовать и развивать, но согласно его системообразующей, видя в нем лишь только бизнес «коротких денег». Любая другая идеология скорее всего будет такой системой активно отторгаться или пассивно профанироваться — примеров в новейшей истории предостаточно. А идеология «коротких денег» чревата управленческой методологией «коротких мозгов», соответствующей простому и энергичному менеджменту. А также весьма циничной кадровой политике. Позитивная программа возможна, например, при «вкраплении» в такую систему более или менее идеологически «длинных» проектов. Но тогда можно предвидеть острейший конфликт взаимоисключающих стратегий, который развивается в виде схватки групповых интересов. С появлением в ходе развития этой схватки взаимоблокирующих административных карьер появляется и кланово-корпоративное противостояние. Которое я обычно рассматриваю в качестве управляемого инновационного конфликта. Поскольку и без вмешательства консультанта агрессивная внешняя среда и перманентное отсутствие правил игры диктуют именно такое развитие событий, мне кажется уместным профилактическое проживание этой или подобной коллизии в режиме игрового моделирования. Чем, собственно, и занимаюсь много лет в качестве консультанта по управлению.

Ситуация в бизнесе, которая по объективным признакам является бесперспективной, для конкретного человека или клана может выглядеть весьма желанной. Поскольку она соответствует вытесненному из общественного сознания комплексу системообразующих функций. Последний и является истинным движетелем всех реальных взаимодействий в данном бизнесе. В том числе и тех, которые на каком-то этапе вызывают системный сбой. Системное взаимодействие и системный сбой являются причиной головных болей любого менеджера. Заклинания политиков и начальников об эффективном собственнике, как и более ранние — о цивилизованном кооператоре, — сами по себе никого и никуда не ведут. Как спето Б. Гребенщиковым, «я устал быть послом рок-н-ролла в неритмичной стране». Со сбоем нужно разбираться на уровне причин, заложенных в систему взаимодействия. Этим причинам можно логично и деятельностью оппонировать. Но что следует понимать в качестве результатов такого оппонирования? Мне придется еще раз отказаться от клановых представлений о результатах. О результатах, необходимых субъекту для защиты и достаточных для зарплаты. Добавлю к этому, что прикладная наука при отказе от качественных притязаний фундаментальной науки становится занятием сугубо декоративным. Поэтому критерии у прикладников обычно имеются свои, внутренние. И это, как правило, не критерии прикладное™.

Познакомившись с причинами (2,3) и выстроив систему конструктивного оппонирования системным сбоям (4,5), я остановился на проблеме мотивационного переживания. Дело в том, что мотивационным переживанием сопровождается любой акт понимания и любое оппонирующее действие. Мой конструктив является технологически транслируемым только за счет этого все еще недосказанного (точнее, недоопубликованного) мотивационного переживания. Или за счет продолжительных и настойчивых попыток управлять этим переживанием. Иногда — достаточно успешных.

Интеллектуальный и квалификационный уровень персонала (АУП) в российском менеджменте есть некая данность. То есть — значительному росту этих показателей при мыслимых затратах наша ситуация не поддается. Реальные консультанты (к сожалению, имеются в широком ассортименте еще и виртуальные) особой ущербности здесь не отмечают. И дело не только в их сомнительном, хотя подчас и демонстративном, патриотизме. Вопросы квалификации наших управляющих вообще возникают редко — разве что при их сравнении с неким «евростандартом». Но дипломированные бенефицианты этого самого стандарта кажут такую беспомощность при встрече с отечественной «непрозрачностью» двойной бухгалтерии при загадочным образом «консолидированном балансе» и такую наивность перед инициативным «сужением» налогооблагаемой базы, что становится понятным — поставщиком критериев «стандарт» быть не может в принципе. Причем не только в страны СНГ, но также и в Анголу, в Кампучию или в Мозамбик.

Серьезные управленческие проблемы создает даже не мотивированность как таковая, а собственно культура мотива. При высоком социальном напряжении в обществе разнообразные желания, переживаемые конкретными людьми, а также культивируемые способы их удовлетворения могут быть кому-то интересны (или скучны). Но интерес этот определяется не столько большой величиной желаний или их полярностью, сколько тонкой дифференцировкой и сбалансированностью. Которых нет. Разумеется, управляя, начальники даже и невольно координируют разные желания, их баланс, а также мотивационные переживания, связанные с их неудовлетворенностью. Но все это происходит при обслуживании столь разных явлений, как:

—   технологический процесс (то есть производство продукта);

—   процесс поставок и заготовок (то есть самостоятельная подсистема производства, но ориентированная на обеспечение технологического процесса — сам продукт «отсюда» уже не виден);

—   процесс продаж (то есть процесс обмена товара на деньги);

финансовый процесс (то есть процесс распределения и оборота средств или их эквивалентов);

—   кадрово-квалификациониый процесс (то есть процесс формирования и развития персонала);

Понятно, что технологические различия формируют и развивают соответствующие им мотивационные различия. Основания для моти-вационных различий могут существенно отличаться. Например, кадро-во-квалификационные основания мотива и властно-имущественные основания порождают разные сюжеты управленческого конфликта. Получается, что всякая не индивидуальная работа — это кланово-кор-поративное противодействие при технологически и экономически вынужденном взаимодействии. Сложность управления субъектно населенным объектом состоит в его многопараметричности и в сложной динамике параметров. Эта многопараметричность и эта динамика определяют собой каждую значимую управленческую ситуацию и каждый сюжет. При дефиците, который испытывает система в каком-либо значимом для ее функционирования или развития ресурсе, игра на встречных курсах становится неизбежной, а функциональная соорганизация — недостижимой. Без специального вмешательства извне системы.

Без идентификации цели по каждой действенной акции субъект деятельности испытывает затруднения в определении того, что происходит на объекте и что ему с этим следует делать. В каждый текущий момент ответ на подобный вопрос кажется ему сам собою разумеющимся. Субъект не обучен соорганизовывать целевой пласт своей интеллектуальной жизни с выбором и апробацией соответствующего действия или адекватного средства, а также целенаправленно рефлексировать неудачи этого внутреннего действия. Этим, как правило, не занимаются и штатные управляющие. Они пытаются управлять действиями подчиненных, но при этом не берутся управлять мотивами их действий. Поэтому при сбое начальники обычно аштелируют к квалификации подчиненных — общей или специальной. То есть — к их вероятному «хочу мочь», а не к своему очевидному «могу хотеть».

Понятно, что дальнейшая специализация группы и ее кланово-корпоративное развитие сводится к поискам соответствия между производимыми действиями и начальственным бредом. Так происходит всякий раз, когда даже весьма скромный уровень профессионализма персонала «высовывается за» рамки действующей в системе управленческой культуры. «Внизу» системы сие осваивается как работающий принцип наказуемой инициативы. Согласно ему можно достичь максимального карьерного роста при минимуме интеллектуальной активности. За таким системно самовоспроизводящимся менеджментом следует на этом же принципе основанный рекрутинг и консалтинг. Глобализация тупика есть явление энтропийное. Поэтому конструктивная программа здесь немыслима без баланса ее конструктивной и деструктивной составляющих. Дабы избежать перехода цели на средство, искателю подобных задач необходимо располагать мощным рефлексивным аппаратом, а также средствами его применения и его трансфера.

Деятельностный характер мышления или операционального отражения известен не только психологам. Кипение возмущенного разума не сводится к эмоциональной реакции даже в рамках широко известного поэтического образа. «Мысли в голове волнуются в отваге»(6) — это ли не предтеча представлений о мышлении как о действии? Опосредованное операциональное отражение, в принципе, возможно только в том случае, если оно рефлексируется. То есть — если оно анализируется и переживается в связи с результатами действия, соответствующего этому акту отражения, а также в ходе выполнения самого действия.

Я рассматриваю по отдельности рефлексию, понимаемую как базовый технологический принцип построения имитационно-игровой модели, и рефлексию, понимаемую как организуемое и управляемое интеллектуальное состояние. Имеется в виду состояние, благодаря которому более продуманным и менее случайным становится каждое совершаемое участниками управленческое действие. Такое раздельное понимание рефлексивного принципа и рефлексивного состояния позволяет консультировать управляющих не по способам желаемых действий, а по способам системного мышления. Применительно к феноменам профессиональной культуры использование рефлексивной техники может не только повлиять на объем и на качество производимых мыследеятельностных операций, но также, при известных обстоятельствах, увеличить цену управленческой ошибки. В конечном счете, каждый технологически состоявшийся агрегат перерабатывает тот исходный материал, который в него поступает. Обратимся к типовым ошибкам, которые совершаются вне искусственно заданного управленческой системе рефлексивного контура, до его консультативного ввода в систему, или при непонимании пользователем истинных возможностей, которые предоставляет ему рефлексивный контур: К упомянутым ошибкам относятся:

—   ограничение непосвященных, то есть планируемое, ожидаемое или заложенное в качестве идеи при наборе персонала ограничение наемных исполнителей в их праве на отработку своих личных или своих групповых интересов, а стало быть, и на рефлексию интересов, а также и на развитие средств их удовлетворения;

—   концептуализация объекта управления, то есть — пристальное внимание к тем обстоятельствам и фактам, которые подтверждают систему сложившихся взглядов субъекта, или имеющийся в его распоряжении объяснительный принцип, и столь же последовательное игнорирование всего того, что избранную концепцию не подтверждает;

—   утилизация культуры, выражающаяся в попытке дифференцировать, то

есть — административно разделить «нужные» и «ненужные» линии единой программы развития объекта, способствуя тем самым углублению кланово-корпоративных противоречий на новом, теперь уже рефлексивном уровне управления (методологи уже много лет предупреждают так называемых «чистых» оргконсультантов по поводу проблемы безответственного «осредствления негодяев»).

Ограничение непосвященных, концептуализация действительности и использование культурных достижений в докультурных целях — все эти

феномены отнюдь не являются принципиальной новацией в истории культуры. Традиционной реакцией на подобную культурную феноменологию (которая почти всегда проявляется еще и по вполне объективным внутрисистемным причинам) давно стала резонерская или даже морализаторская реакция. В общественном сознании имеется даже некий эталон для производства публичных заклинаний этического толка. Такой эталон давно существует вместе с соответствующей монополией исполнителей на кликушеский стиль произносимого ими назидания или нравоучения. Технологические возможности, которыми располагает имитационно-игровое моделирование, позволяют снять проблему неадекватной реакции. Сделать это удается за счет психологического ресурса, которым располагает система управленческой деятельности пользователя.

Замечу, что попытки, предпринимаемые присутствующими на консультативной акции начальниками, направленные на конъюнктурную утилизацию всего рефлексивного пространства игровой модели в ходе ее развития встречаются часто. При том — чем модельнее конкретная игра по отношению к управленческим коллизиям, которые как бы остались за ее рамками, тем более откровенны попытки ее административной утилизации. Но участники акции эти попытки анализируют в качестве всего лишь очередного игрового хода. Это позволяет предотвратить или снять кликушескую реакцию и выработать конструктивное противодействие. Культурное противодействие закрепляется в данной системе производственных отношений применительно к данной конкретной экономико-правовой и кадрово-квалификационной природе организации или предприятия. Такое противодействие закрепляется в системе технологически — на уровне коммуникативных приемов и культурных норм. Тем самым я утверждаю, что с помощью рефлексивных технологий процессуального консультирования удается решать не только сложные задачи управления и развития, но еще и снимать по ходу выполнения этой работы серьезные морально-этические последствия ее технократической глобализации. Действуя, разумеется, локально. Основной ресурс сохранения культуры, таким образом, аккумулируется в ней самой. И ею же актуализируется на каждом последующем витке ее развития.