Банковское дело

Для представления своих интересов в законодательном, наблюдательном и прочих государственных органах все группы банков объединены в союзы. Действующие на уровне федерации банковские центральные союзы частных банков, сберегательных касс и кооперативных банков располагают региональными и нередко местными организациями. В состав союзов входят также ревизионные объединения.

Параллельно с экономико-политическими банковскими союзами на уровне федерации существуют социально-политические союзы больших групп кредитных учреждений, которые представляют интересы банков в их функции работодателей. Эти союзы совместно с государственными учреждениями принимают участие в разработке новых программ для профессионального обучения банковских работников и входят в состав организации по повышению их профессиональной квалификации. Однако основная задача таких союзов заключается в установлении совместно с профсоюзами тарифного повышения заработной платы сотрудников банковской сферы, которое проводится, как правило, 1 раз в год.

В 1996 году зарплата руководящих работников в германских банках выросла на 3,7% по сравнению с ростом на 4,4% в 1995 году. Годовое жалованье 30% высших менеджеров превысило 160 тыс. марок, однако у 20% оно не достигло 100 тыс. Зарплата состоит из фиксированного оклада и премии (тантьемы) и зависит от функций менеджера, размеров и формы собственности банка, причем вознаграждение высших менеджеров частных кредитных институтов (в среднем 238 тыс. марок в год) значительно больше доходов их коллег в государственных и кооперативных банках (135 тыс. марок). Если в государственных и кооперативных банках зарплаты работников руководящего звена привязаны к общим тарифным ставкам и растут вместе с ними, то коммерческие банки отказываются от этой практики, создавая автономные системы оплаты труда руководителей. 86% руководящих работников высшего и среднего звена могут в конце года рассчитывать на получение тантьемы в размере 1—2 месячных окладов. В большинстве случаев эти выплаты не регулируются трудовыми соглашениями, зависят от «доброй воли» руководства, устанавливающего их размеры в зависимости от итогов работы банка, и редко отражают действительный вклад менеджера, хотя и составляют в частных банках в среднем 24% зарплаты руководителя высшего звена.

В настоящее время все больше банков переходит на систему премирования в зависимости от выполнения руководителями подразделений поставленных перед ними задач, сформулированных правлением в начале года. Эта система является более эффективной для повышения рентабельности банка, поскольку цели, поставленные перед отдельными руководителями, служат выполнению общебанковской задачи на год.

Около трети банков, прежде всего частные, уже взяли на вооружение эту систему в качестве инструмента целевого управления, еще около 30% планируют сделать это в ближайшее время.

Обсуждается возможность стимулирования высших менеджеров путем предоставления им опционов на акции, однако пока эта форма оплаты не играет в Германии заметной роли из-за правовых и экономических ограничений.

Уже сейчас в ряде банков Германии при инвестиционных операциях премиальные по результатам работы достигают 70% базового оклада, при коммерческих банковских операциях — 45%, что делает германскую структуру оплаты труда вполне конкурентоспособной на европейском уровне и решает проблему привлечения квалифицированных кадров.

Вместе с тем такая сильная привязка размера оплаты труда к доходам вызывает опасение у банковских надзорных органов Германии, которые считают, что при расчете премиальных должна учитываться и величина риска, связанного с получением дохода. Свою позицию они аргументируют тем, что, как показывает практика, привязка премиальных исключительно к доходности операций толкает служащих на неоправданно высокие риски, могущие иметь тяжелые последствия как для конкретных кредитных учреждений, так и для банковской индустрии в целом. С другой стороны, исключив всякий риск, невозможно обеспечить доходность операций и конкурентоспособность кредитных учреждений, из чего вытекает очевидный вывод о необходимости стимулировать сотрудников на принятие решений, содержащих элементы риска.

Труд руководящих работников оплачивается как в денежной форме, так и в форме различных услуг (медицинское и другие виды страхования сотрудника и членов его семьи, пенсионное обеспечение, предоставление служебной машины с правом ее использования с определенными ограничениями в личных целях, 100-процентная оплата «больничного листка» сверх предусмотренных законом шести недель, выплата пенсии семье в случае смерти кормильца, доплаты на транспортные расходы и питание и др.). Причем, если ранее последние рассматривались как часть социальной политики компании, то теперь они превращаются в составную часть жалованья и фиксируются в договоре о найме на работу. Часто их целью является закрепление сотрудника в компании (пенсионное обеспечение, предоставление льготных кредитов). В последнее время и эти формы пытаются использовать в качестве материальных стимулов, устанавливая зависимость размеров будущей пенсии от нынешних результатов труда менеджера. Так, например, Байерише Ферайнсбанк ввел учет премиальных и при начислении пенсий своим работникам, отказавшись при их расчете только от уровня последней зарплаты. В банке заведен пенсионный счет на каждого сотрудника, на который ежегодно начисляется пенсионный показатель с учетом премиальных и прочих выплат. При выходе на пенсию сводятся все ежегодные показатели этого счета, и на его основе рассчитывается пенсия. Более 90% руководящих работников могут рассчитывать на получение от банка пенсии, которая вместе с социальной пенсией составит 75% от последнего оклада.

К концу 1993 года в Германии насчитывалось 754 тысячи банковских служащих (в 1990 году — 675 тыс. чел.). К 1994 году темпы роста численности служащих замедлились и даже началось постепенное сокращение штатов. Так, в 1994 году Дойче Банк уменьшил численность персонала на 2,5 тыс. человек, хотя одновременно и приобрел два иностранных банка с общим числом служащих почти 2,7 тыс. человек. Дрезднер Банк за счет германских отделений сократил число служащих в 1994 году на 637 человек. Коммерцбанк штатов не сокращал. А активно расширяющие сеть своих филиалов Байерише Ферайнсбанк и Байерише Ипобанк добавили соответственно 483 и 1067 рабочих мест. К 1998 году общая численность банковских служащих составила 731 тыс. человек. Существенно возрастали и расходы банков на оплату труда: за 1991— 1995 годы у Коммерцбанка расходы увеличились на 43%, у Байерише Ферайнсбанка — в 2 раза.

1 января 1998 года вступило в силу новое положение о подготовке банковских служащих в Германии. Оно разрабатывалось в течение 10 лет при участии трёх объединений банковской отрасли (частных, государственных и коммерческих банков), профсоюзов, различных министерств и ведомств. Согласно принятой в Германии дуальной системе профессионального образования, обучение идёт параллельно в профессиональной школе и на рабочем месте в кредитном институте по утверждённому государством единому учебному плану. Из общего трёхлетнего срока на теоретические курсы отведено около одной трети учебных часов. За процесс обучения отвечает кредитный институт, который заключает договор об обучении как с учеником, так и с профессиональной школой.

Содержание учебного процесса направлено в первую очередь на подготовку к работе с широкой клиентурой, что позволяет знакомиться с основами платёжного оборота, управления капиталом и кредитных операций, а также приобрести навыки в общении с клиентами. Как показывает опыт, около 80% банковских служащих в начальный период своей профессиональной деятельности занимаются именно стандартными операциями с широкой клиентурой и лишь позднее после дополнительной подготовки переходят к работе с индивидуальными и корпоративными клиентами.

Особое место в процессе обучения занимает привитие навыков разработки маркетинговой политики и работы с клиентами, т.е. использования полученных знаний на практике. Служащий банка должен уметь распознавать потребности клиентов, ставить себя на их место, привлекать клиентов и поддерживать с ними длительные деловые отношения. Учащийся должен овладеть навыками самостоятельной работы, включающей готовность к постоянному самообразованию и повышению квалификации. В связи с этим повысилось значение устной части выпускного экзамена, превратившегося в своего рода деловую игру, где экзаменатор выступает в роли клиента, а экзаменуемый — в роли служащего банка.

Германские банки тратят большие суммы на повышение квалификации и обучение персонала. Во многом это объясняется несовершенством прежней системы государственного профобразования, концепция которой возникла ещё в 30-е годы. На эти цели Дойче Банк израсходовал в 1994 году 332 млн, Дрезднер Банк — 309 млн марок (соответственно 5,5% и 9,1% от фонда заработной платы). Постоянно расширяющаяся система повышения квалификации кадров внутри кредитных учреждений дополняет подготовку банковских служащих в учебных заведениях. Законченное специальное банковское образование имеют в настоящее время 80% служащих.

В целом по стране профессия банковского служащего стоит на третьем месте по числу слушателей специальных учебных заведений — 66 тыс. человек (1993 год), причем отсев среди них составляет не более 4% (средний отсев по остальным профессиям 25%). До 97% слушателей выдерживают выпускные экзамены (в среднем по стране 90%), причем 50% получают высокие отметки. Цифры характеризуют качественный состав учащихся, что не в последнюю очередь объясняется привлекательностью банковской службы и вытекающим отсюда вступительным конкурсом. Место в банке традиционно до недавнего времени считалось одним из самых надежных, а проблем с трудоустройством практически не существовало. Во многом это справедливо и для текущего момента: хотя последнее время постоянно обсуждаются планы сокращения числа занятых в банковской отрасли, продолжает оставаться высоким спрос на сотрудников с банковским образованием и в других отраслях. При среднем уровне безработицы по стране в целом в 1996 году 9,1% безработица в кредитной сфере составила лишь 2% (в 1995 г. — 1,8%).

Как правило, банковские служащие готовятся в банковских школах, и численность работников с высшим образованием в банковской сфере невысока (всего около 8%). В связи с усложнением технологии банковских операций в Германии обозначилась настоятельная потребность в расширении сети банковских высших учебных заведений, банковских академий. Пока же лишь 2 из 20 тысяч принимаемых на работу в банки молодых сотрудников — выпускники высших учебных заведений.

Вместе с тем практика германских банков показывает, что высшее образование служащего далеко не всегда гарантирует ему быструю служебную карьеру. Чаще преуспевают практики со средним банковским образованием, закончившие курсы повышения квалификации. Достойной альтернативой высшему банковскому образованию в Германии является Банковская академия, основанная в 1957 году и содержащаяся за счёт региональных объединений частных банков, Объединения кооперативных банков и Объединения специалистов банковского дела. Возникшая во Франкфурте академия постепенно расширяет сеть своих филиалов.

В Германии руководители банков — традиционно мужчины. Согласно данным Союза работодателей коммерческих банков, в 1994 году соотношение мужчин и женщин на руководящих должностях в банковской сфере Германии составляло 7:1. В 1982 году это соотношение выглядело как 20:1. В абсолютных цифрах это выражается соответственно как 21 тыс. и 1070 в 1982 году и 35200 и 5220 в 1994 году. Темп роста руководящих кадров — женщин в 4 раза превышает темп роста руководящих кадров — мужчин. На низших и средних должностях женщины уже превалируют в банках: их доля составляет 54%. Почти такое же соотношение (53%) отмечается среди слушателей Банковской академии, главного поставщика руководящих кадров для банковского сектора страны.

Примерами заинтересованности крупных коммерческих банков в закреплении специалистов-женщин являются программа совмещения производственных и семейных обязанностей Коммерцбанка и программа гибких условий Дойче Банка. Программа Коммерцбанка включает частичную занятость женщин, помощь в воспитании детей, дополнительный годовой отпуск после рождения ребенка и гарантированное возвращение на рабочее место после отпуска по уходу за детьми. С начала внедрения программы доля женщин на самых высокооплачиваемых должностях увеличилась к середине 1995 года до 12,7% по сравнению с 6,7% в 1990 году. За тот же период процент женщин на руководящих должностях вырос с 31,6 до 44,9%.